上市公司的激励机制有哪些方式

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，希望能够帮助到您 。

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中国上市公司的激励模式多种多样，但多采用业绩股票模式
。这种只和工作业绩挂钩 ，不涉及股价的激励方式
，和没有上市的创业企业是一样，是处在“做利润 ”阶段 ，而不是“做市值
”阶段。这说明
，中国上市公司的经营者并不是在“真正为广大流通股股东创造市场增值”的目标下，通过经营业绩和股市价值的相关性为社会创造财富 ，从而为自己创造财富 。

业绩股票: 广泛使用的激励模式

业绩股票在中国上市公司股权激励机制中占较大的比例，是目前被采用最广泛的一种激励模式
。

股票增值: 简单易行的激励模式

股票增值权（Stock Appreciation Rights, SARs）是公司给予激励对象一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益
，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。

股票期权: 政策边缘的激励模式

股票期权（Stock Options）是以股票为标的物的一种合约 ，期权合约的卖方（也称立权人）
，通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方（也称持权人） 。持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约
。在美国，那些进入指数的股票 ，一般都有标准化的期权合约在市场上交易
，这些股票期权合约的交易与发行股票的公司无关。

复合模式 : 多管齐下的激励模式.复合模式综合采用了多种股权激励模式 。

虚拟股票 : 高科技企业的常用模式

虚拟股票（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种“虚拟 ”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益 ，此时的收入即未来股价与当前股价的差价
，但没有所有权，没有表决权 ，不能转让和出售
，在离开企业时自动失效。

MBO: 管理价值提升的激励模式

管理层收购（Management Buyout即MBO，又称“经理层融资收购
”）是指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份 ，从而改变公司所有者结构 、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的
，并获取预期收益的一种收购行为
。通常，上市公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或上市公司管理层出资成立新的公司作为收购主体 ，一次性或多次通过其受让原股东持有的上市公司国有股份
，从而直接或间接成为上市公司的控股股东。

业绩单位 : 规避股价影响的激励模式

和业绩股票相比，业绩单位减少了股价的影响 。业绩单位支付的是现金 ，而且是按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金
。在业绩单位方案下
，高层管理人员的收入是现金或者是市值等于现金的股票，除了有期初市盈率影响的痕迹外 ，不再受到股价的其它影响。

经营者持股 : 风险与收益共担的激励模式

经营者持股
，即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定 。这些股票的来源有公司无偿赠送给受益人；由公司补贴
、受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买
。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东 ，与企业共担风险
，共享收益。

延期支付: 避免经营短期化的激励模式

员工持股: 从劳动者走向所有者的激励模式

员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP） ，由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理 。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件
，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份
。

根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：

上市公司选择股权激励计划的动机

? 股权激励作为一种激励机制 ，在国外得到了广泛应用。从实证研究的结果中发现：公司选择股权激励主要受制度背景、公司治理和公司特征三方面因素的影响 。

? 1. 制度背景：一国的制度背景会对公司高管激励行为产生重要影响
。处于市场化程度高的地区的公司更有动机选择股权激励
，非管制行业中的公司比管制行业中的公司更有动机选择股权激励。

? 2. 公司治理：公司高管激励行为除了受外部制度环境的影响外，还受公司治理结构的影响 。从公司性质和股权结构方面而言 ，相对于国有企业
，民营企业更有动机选择股权激励; 股权结构越集中，公司选择股权激励的需求越弱。从公司治理层面而言 ，治理不完善的公司更有动机选择股权激励
，但更多的是出于福利的动机; 由于股权激励的长期效应，高管年龄越年轻的公司越有动机选择股权激励 ，具有较高现金薪酬的公司会更有动机选择股权激励以减少高额的税收导致的对管理者激励不足的问题
。

? 3. 公司特征：基于公司高管与股东之间的信息不对称和代理成本
，不同的公司特征如成长性 、规模
、人才需求、高管年龄 、流动性限制
、业绩等因素会影响公司选择不同的股权激励制度。在公司特征层面，规模大、成长性高的公司会更有动机选择股权激励 ，对人才需求高的信息技术行业则会有动机选择股权激励以吸引与保留人才 。

福利动机抑制股权激励作用

? 国外公司的股权激励是一种解决代理问题的手段，而在中国
，部分公司选择股票期权并非为了缓解流动性限制，不完善的治理结构导致无法对管理者进行有效监督时 ，股权激励反而会被管理者用来谋福利
，从而成为代理问题的一部分
。

避免机会主义的股权激励设计建议

? 那么，在股权激励的设计过程中 ，应如何防止高管以激励的名义通过股票期权为自己谋取福利？借鉴国际上的股权激励设计经验
，结合中国本土股权激励的特色，吕长江教授对股权激励设计过程的几点关键指标提出了建议。

? 1.行权价格：国际上有不少国家规定 ，股票期权的行权价格不得低于期权授予时股票的公平市场价格 。合理的行权价格应当尽量反应出公司现阶段的真实价值
，以保证股权激励的收益能客观地反映高管努力的成果
。制定合理的行权价格，要从监管方和方案制定方两方面着手考虑。

? 2.行权条件：行权条件应该根据公司未来的经营情况来制定 ，总体的效果是要指引公司获得更好的业绩表现 。行权条件应当有一定的实现难度
，以起到激励作用
。

? 从目前已公告的股权激励方案看，绝大多数的公司的行权条件均为净利润及净资产收益率一定比例的增长。使用单一的财务指标虽然简易可行 ，但也容易带来管理层盈余管理的问题，也无法反应公司真正的业绩 。对此
，吕长江教授同样分别对监管层和上市公司提出关于合理行权条件的建议
。

? 对监管层而言，监管层应让公司加强信息披露编报规则 ，包括要求公司披露行权条件和前三年指标的对比
，前三年指标的年增长率和行权条件的年增长率等。更透明的信息披露规则，增加了投资者对公司的监督 ，从而促使公司自觉地设计合理的行权条件 。

? 3．授予规模：授予规模也是公司根据实际情况确定
，但是，为了避免过大的授予规模 ，不少国家规定了授予规模的上限
，比如美国规定，每年新增的可首次行权的期权所对应的股票额度不得超过10万美元。对中国而言 ，合理的股权激励应做到分批授予
，且授予规模适当
。因为过小授予规模的激励作用较弱，而过大的授予规模 ，会使得员工之间的财富差距加大，导致分配不均匀
，也会使被授予对象过分在意股权激励的收益，从而产生一些机会主义行为。海外的经验表明 ，长期激励应占年总收入的20%-80% 。这可以为中国上市公司制定股权激励提供一定的参考
。

?4．行权有效期：美国和中国都规定
，股权激励的有效期一般不得超过10年。过短的有效期会导致长期激励不足，但过长的有效期也会削弱激励效应 ，所以10年是一个比较合适的上限 。公司可以酌情设计自己的股权激励的有效期
，在10年这个上限内
。

以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。

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