浅谈企业人力资源管理中的激励措施

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浅谈企业人力资源管理中的激励措施

　 摘要： 在企业管理中，激励发挥着催化剂作用，通过综合采用各种激励措施，使目的和激励策略相结合，建立员工需求和企业特色相符的开放型体系。

　 关键词： 人力资源管理激励措施应用

一、激励的作用及作用

　1.使员工的内在潜力得到挖掘。激励就是对满足员工各种需要的条件进行创设，使员工的动机得以激发，使其形成实现组织目标的特定行为的过程。管理人员激励下属，使下属的需求和愿望与各种程度相满足，并引导下属通过组织所需的方式行动进行引导。某教授在员工激励调查工作中发现，对于计件工资的员工而言，其能力通常仅发挥了20-30% ，仅能保证工作的稳定。而在充分激励作用下，员工的能力能够发挥至80-90%，其中50-60%的差距都是激励作用的结果。

　2.吸引人才，保持组织人员稳定性。许多企业在开展生产经营的过程中，应采用各种有效的激励策略对人才进行吸引，例如：支付高额酬劳、提供良好的工作环境和生活条件等。同时，管理人员对各种激励策略的有效运用，也能将职工的不满情绪得以消除，使其安全感、满意感得到增加，增强组织的吸引力，使组织内人员的稳定性得到充分保持。

　3.鼓励先进，鞭策后进。针对不同的人应采用不同的激励策略，有效鼓励先进的人，使其积极行为得到继续保持，也能鞭策表现一般和较差的人，使其对自己的不足得到认识，促使自己的行为得到主动转变。

　4.将员工的个人目标和组织目标协调一致。运用激励策略开展目标管理工作，能够使员工在自身目标和组织目标的制定中参与进来，在组织目标的设置过程中，应对个人目标实施尽可能考虑，分解组织目标，使其形成个人目标，有效结合个人目标和组织目标。与此同时，采用激励策略，使员工的合理需求得到满足，使不合理要求得到减弱或消除，调节员工的个人行为，使其与组织目标达到一致状态，更好地将组织目标得以实现。

　 二、企业人力资源管理中激励策略存在的理由

　1.缺乏科学的人才引进制度。以前企业所有人主要决定了人才的招聘、选拔和任职，大多数都是以人为本，过多凭借传统的管理模式进行操作。在最初发展阶段，较多企业中高层管理人员有大部分都是由业主的家族成员或亲戚朋友来担任的。随着企业的快速发展，若对传统模式的人力资源管理进行过多依靠，则会造****才持续性引进的需求与家族式单一的供给之间产生矛盾，进而产生人力资源的浪费和消耗。这样的企业很容易陷入人才流失的困境，从而进入无法对外来人才进行引进的恶性循环，直至对企业的长远发展造成危机。

　2.激励制度缺乏个体差异性。对个体努力程度造成作用的因素不仅仅有外部因素，还包括内部以尿素。内部因素主要是个人对存活和发展的需求。而外部因素则是企业文化的影响。在满足存活权利的条件下，员工还应有个体进步的需求存在。希望获得公司领导的欣赏和中庸，并受到他人的尊重和许可。具有学习和进步的机会，在感情上获得满足或释放等。在许多企业中，通常会有以下两方面理由存在：第一，许多企业过于对组织中的管理制度和管理程度进行依赖，来约束员工完成主要任务，为了甚至会将劳动时间延长，而不计加班费，或将员工休假的权利剥削掉，导致员工出现动力不足，且积极程度较低的现象。第二，在使用激励策略上，通常适用于薪水增加的策略，认为只有员工薪水提升了才能最大程度地将其潜力得到充分发挥，并未能对员工的精神等高层次需要进行深思。

　3.不善于授权。一些领导由于担心下级无法干好工作，则通过不断对下级工作进行干预的方式，将下级看作是一个赚钱的工具，属于一个纯粹的?经济人?，不具备自主权，长时间发展，则会形成依赖的心理。由于未能对自主权进行授予，下属也不乐意对相应的责任进行承担，造成工作效率降低，对于企业而言，也会有资源浪费的现象发生。

　4.人力资源再开发力度不足。通常情况下，企业所需的人才能通过以下途径进行获取的：留用、培训和引进。然而，目前企业员工存在不佳的'员工培训状况，投入不足、缺乏专业人才且培训理念落后等理由。企业中运用系统化培训的还相对较少，并受到行业和企业管理人员素质等因素的制约，有较大差异存在。

三、企业人力资源管理的激励策略

　1.个性化薪酬策略。企业员工存在多种多样的需要，单一的薪酬制度很难对员工不同的需要进行满足，因此，结合不同的员工，对个性化的薪酬制度进行制定，更能发挥出良好的激励作用。制定自助式薪酬方案必须建立在企业和员工充分沟通的前提下，对个性化的薪酬菜单进行制定，一方面将组织投入的人力成本节约，提升了激励效果。另一方面作为组织人本管理的重要体现得到应用，有利于和谐工作氛围的组织创造。通过研究表明，在企业内部，员工关心薪酬的差别程度超过对薪酬水平的关心。因此，薪酬体系要想具备激励性，则必须对公平性进行保障。公平性主要包括内部公平和外部公平两种。对外公平要求企业的薪酬水平和行业的薪酬水平处于相当状态。对内公平，则要求企业根据贡献对薪酬进行确定。若员工在酬劳分配上感受到不公，则会有不满情绪出现，只有保障的相对公平，员工才能开展正常的工作。要想具备激励效果，还要使薪酬水平得到提升。高的薪酬水平能够使对外竞争优势得以建立，员工产生优越感，将企业对自己的重视程度进行关注，产生较高的工作积极性。

　2.多层次激励策略。对于知名企业的多层次激励机制的运用而言，是企业创造奇迹的关键。例如，某集团始终认为激励机制作为一个永远开放的系统，会随着环境、时代和市场形势的变化而出现转变，主要表现在不同时期运用的不同激励机制。在80年代的该企业，主要针对的是对员工集体主义精神和物质生活基本满足的要点进行培养。在90年代以后，新一代的员工对物质的需求更为关注，存在较强的自我意识，从该特点入手，该公司对一套新的、有效的、合理的激励方案进行制定，即多一点空间和策略。结合高科技企业发展的特点，对各种激励的策略进行制定。例如：将具有突出业绩的业务和销售人员的工资和奖金超出他们的上司，这样能够使他们在现有工作中做得安心。其次，要想法设法了解到员工的实际需求，分清合理和不合理的、主要和次要的需求。也就是说，运用激励机制主要是结合激励的手段、策略和目的，从而使激励手段和效果的一致性得到满足。

　3.运用科学民主的员工管理体系实现人性化管理策略。第一，充分尊重员工意见。在实际工作中，员工积累了丰富的实践经验，优秀的企业会知道认真倾听员工的意见和倡议，广开言路，通过在企业发展、内部管理、组织活动及重大事项的决策中使员工参与进来，充分发挥其享有的知情权和倡议权，从而发挥激励人和凝聚人心及力量的作用。第二，鼓励员工创新工作。企业管理人员应具备与时俱进的精神，鼓励员工开展创新性工作，特别是对优秀员工进行鼓励和支持，使其做到大胆尝试，敢于实践，促使技术、管理及制度得到有效创新，构成创新型的市场主导、企业支持及员工推动的全新化工作局面，为企业的跨越式发展产生推动作用。第三，关注对员工的人性化机制。一方面可以对分配机制进行完善，逐步建立更多层次的奖励措施，开展按岗位定酬、按业绩定酬、按任务定酬，运用增加工资、福利、奖金和赠送生日和节日小礼品的策略，使员工感受到企业的关心。另一方面，还应建立具有企业特色的精神奖励制度，开展丰富多彩的竞赛评优活动，树立先进典型，赋予荣誉，并进行表彰，使员工的归属感得到有效增强。

参考文献

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　[3]薛军.浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理[J].内蒙古科技与经济，2008(10)

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激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施1653 ，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

扩展资料

对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。

保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

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